La legge di bilancio 2023 ha eliminato per il settore agricolo la possibilità di utilizzare il contratto di prestazione occasionale disciplinato dall’art. 54 del decreto-legge n. 50/2017 (cd. “voucher”), che rimane invece in vigore per gli altri settori produttivi con un ampliamento della possibilità di utilizzo rispetto alla previgente normativa. Per il settore primario – in sostituzione dei voucher – è stata introdotta in via sperimentale per il biennio 2023-2024 una nuova tipologia contrattuale denominata “prestazioni agricole di lavoro subordinato occasionale a tempo determinato”, disciplinata dai commi da 344 a 354 della legge n. 197/2022 in commento.

Datori di lavoro
Possono utilizzare questa forma contrattuale tutti i datori di lavoro agricolo, senza limiti dimensionali, a differenza di quanto previsto per le prestazioni occasionali degli altri settori produttivi. L’instaurazione di prestazioni agricole di lavoro subordinato occasionale a tempo determinato è preclusa ai datori di lavoro che non rispettano la contrattazione collettiva nazionale e territoriale stipulata dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Prestatori di lavoro
Possono essere assunti con questa particolare forma contrattuale le seguenti categorie di soggetti:
a. persone disoccupate, ai sensi dell’art. 19 del d.lgs. n. 150/2015, nonché percettori della nuova prestazione di assicurazione sociale per l’impiego (NASpI) o dell’indennità di disoccupazione denominata DIS-COLL, o del reddito di cittadinanza ovvero percettori di ammortizzatori sociali;
b. pensionati di vecchiaia o di anzianità;
c. giovani con meno di 25 anni di età, se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado, compatibilmente con gli impegni scolastici, ovvero in qualunque periodo dell’anno se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un’università;
d. detenuti o internati, ammessi al lavoro all’esterno, nonché soggetti in semilibertà provenienti dalla detenzione o internati in semilibertà. Le categorie di soggetti sopra elencate sono leggermente diverse rispetto a quelle precedentemente previste per le prestazioni occasionali (voucher), in quanto ricomprendono i percettori di reddito di cittadinanza e di ammortizzatori sociali, i pensionati di anzianità nonché i detenuti.
Da sottolineare che in nessun caso possono essere assunti con questa particolare tipologia contrattuale, anche se appartenenti alle predette categorie, coloro che abbiano avuto un ordinario rapporto di lavoro subordinato in agricoltura nei tre anni precedenti, salvo che non si tratti di pensionati.

Tipologia di attività
Le prestazioni agricole di lavoro subordinato occasionale a tempo determinato possono riguardare solo attività di carattere “stagionale”. Sul punto non è chiaro cosa debba intendersi per attività stagionali, e cioè se debba farsi riferimento al D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525 recante l’«Elenco che determina le attività a carattere stagionale di cui all'art. 1, comma secondo, lettera a), della legge 18 aprile 1962, n. 230, sulla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato» o ad altre fonti normative o contrattuali.

Durata
La durata dell’attività di natura stagionale occasionale non può essere superiore a 45 giornate annue per singolo lavoratore. I 45 giorni di prestazione massima consentita si computano prendendo in considerazione esclusivamente le presunte giornate di effettivo lavoro e non l’arco temporale complessivo del contratto di lavoro, che può avere una durata massima di 12 mesi.

Adempimenti
Il datore di lavoro, prima dell’inizio del rapporto di lavoro, deve acquisire un’autocertificazione resa dal lavoratore in ordine alla propria condizione soggettiva. È necessario effettuare, prima dell’inizio della prestazione, la comunicazione di assunzione ai sensi dell’articolo 9-bis del decreto-legge n. 510 del 1996. In sostanza il datore di lavoro deve effettuare una vera e propria comunicazione di assunzione così come è tenuto a fare per qualsiasi altro lavoratore dipendente.
L’unica differenza sembrerebbe riguardare la tempistica dell’adempimento perché mentre la comunicazione di assunzione normalmente deve essere effettuata entro il giorno 45 precedente a quello di instaurazione del rapporto, in questo caso la comunicazione deve essere effettuata “prima dell’inizio della prestazione” (come espressamente previsto dal comma 346 dell’art. 1 della legge n. 197/2022).
Con la consegna al lavoratore della copia della comunicazione d’assunzione si considerano assolti anche gli obblighi di informativa previsti dal d.lgs. n. 152/1997. In sostanza non è necessario fornire al lavoratore le informazioni aggiuntive previste dalla recente riforma dal d.lgs. n. 104/2022 (cfr. ns. Circ. n. 16693 del 23 settembre 2022).
L’iscrizione dei lavoratori nel libro unico del lavoro e la compilazione della parte “paghe” dello stesso possono avvenire in un’unica soluzione, anche alla scadenza del rapporto di lavoro. È fatta salva la possibilità di erogare degli anticipi dei compensi su base settimanale, quindicinale o mensile, con le consuete modalità tracciabili previste per il lavoro subordinato (bonifico, assegno, etc.).

Retribuzione
Il compenso spettante deve essere corrisposto direttamente dal datore di lavoro mediante bonifici o altre modalità tracciabili (e non utilizzando voucher), sulla base della retribuzione stabilita dai contratti collettivi nazionali e provinciali di lavoro. Resta il dubbio su quale debba essere la retribuzione spettante in relazione all’attività stagionale svolta e se si applichino o meno le particolari modalità di determinazione della retribuzione per gli operai agricoli a tempo determinato (cosiddetto terzo elemento).

Oneri fiscali e previdenziali
Il compenso è esente da qualsiasi imposizione fiscale, non incide sullo stato di disoccupazione o inoccupazione entro il limite di 45 giornate di prestazione per anno civile, ed è cumulabile con qualsiasi tipologia di trattamento pensionistico.
Il compenso è invece assoggettato alla contribuzione unificata previdenziale e assistenziale agricola, comprensiva di quella contrattuale (cioè CAC nazionale e provinciale, EBAN, EBAT, etc.), nella misura prevista per le zone agricole svantaggiate (art. 1, c. 45, della legge n. 220/2010). Dalla lettura della norma sembrerebbe che la contribuzione dovuta debba essere sempre commisurata a quella delle zone agricole svantaggiate (riduzione del 68%), a prescindere dal luogo (ordinario, svantaggiato, montano-particolarmente svantaggiato) in cui è stata resa la prestazione. Questa previsione rappresenta un vantaggio rispetto alla contribuzione ordinariamente dovuta per il lavoro dipendente solo per le aziende operanti nelle zone non agevolate del centro-nord, mentre potrebbe addirittura rappresentare uno svantaggio per le imprese operanti nelle zone montane particolarmente svantaggiate. Nulla dice la legge in merito alle modalità di denuncia all’INPS delle retribuzioni corrisposte. La norma prevede soltanto che il datore di lavoro effettui all'INPS il versamento della contribuzione entro il 16 del mese successivo a quello in cui ha termine della prestazione, secondo modalità che dovranno essere stabilite dai competenti enti previdenziali ed assicurativi. La contribuzione versata dal datore di lavoro e dal lavoratore per lo svolgimento delle prestazioni lavorative è considerata utile ai fini di eventuali successive prestazioni previdenziali, assistenziali e di disoccupazione, anche agricole, ed è computabile ai fini della determinazione del reddito necessario per il rilascio o per il rinnovo del permesso di soggiorno.

Sanzioni
Laddove si superi il limite di durata di 45 giorni nell’anno è prevista la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
In caso di violazione dell’obbligo di comunicazione di assunzione ovvero in caso di utilizzo di soggetti che non rientrano in una delle categorie previste, si applica la sanzione amministrativa pecuniaria da 500 a 2.500 euro per ogni giornata per cui risulta accertata la violazione, salvo che la violazione non derivi da false dichiarazioni del lavoratore. Non si applica la procedura di diffida (da parte del personale ispettivo) di cui all’articolo 13 del d.lgs. n. 124/2004 (che consente, in caso di ottemperanza al contenuto delle prescrizioni della diffida, di accedere ad una riduzione delle sanzioni).
Ad una prima lettura, non si riescono a cogliere grandi vantaggi da questa tipologia contrattuale rispetto all’ordinario rapporto di lavoro subordinato in agricoltura. Si tratta infatti pur sempre di un rapporto di lavoro subordinato (così testualmente la legge) anche se di natura occasionale, con la conseguenza che debbono essere effettuati gli stessi adempimenti del lavoro dipendente, sia pure con cadenze diverse. Anche gli adempimenti in materia previdenziale sembrano ricalcare quelli del lavoro dipendente, con un vantaggio in termini di costi esclusivamente per chi opera in zona ordinaria. Si rileva, infine, che la norma è difficilmente attuabile in assenza delle necessarie indicazioni da parte delle amministrazioni competenti in merito agli adempimenti amministrativi e previdenziali che debbono essere posti in essere dai datori di lavoro.